有核心员工，我们可以用股权激励的办法，用长期利益，让大家聚在一条船上。”

“方法上我建议逐个击破为主，整体沟通为辅。先召开一个简短的全员会议，主要阐述公司的挑战和机遇，让员工明白当前情况；然后各个部门经理展开一对一沟通，不同的人不同的沟通策略，好员工劝留，差员工劝离，这里需要他们提前做好功课；最后，可以再通过全员会议，对留下来的员工给予鼓励，多给希望。”

陈予乔补充“那些经理我看还行，做好他们的工作很重要，得到他们的支持，后面会顺利。小深，股权激励方面，你了解么？”

沈深摇头“这方面我还没接触，现在帮你们做上市的公司，先听听他们的建议，回头我也找渠道问一问。长期画个饼，还是有效的，在开始跟经理们沟通前，这个方案得先搞定。还有，整个清理计划一定要快，要么不动，一动起来就得迅速结束，三天顶多了，最好两天内结束，该走的人交了辞职报告，留下的人不影响工作。”

“小深，要不你来帮忙做沟通？”桑靓现在对业务很了解，但人员管理就比较欠缺。

沈深笑了，指了指自己的脸“我来也镇不住的，而且，我感觉没有外人在有好处，员工不会太防备。放心，我会在后台全力支持，特别是准备阶段，给离职员工准备的协议我来出模板，回头找个律师看一眼，以防万一；你的沟通材料我帮你看一看，到时候我们三个人演练演练。”

“我陪着你。”陈予乔鼓励，“你可以的。”

沈深也坚定点头。

“人员清理是第一步，然后呢？”桑靓继续问。

“然后就是奖金分配了，就是你最初的问题。”沈深笑，“行啊，没被我绕晕。”

“我现在也是有点段数的。快讲，到底怎么做？”桑靓催促。

“今年还有一个季度的时间了，没必要设定个人目标，而且公司形式并不好，你估摸年底情况如何？”沈深先问。

“我觉得只要目前手里的两个项目做完，回款及时，就能挺过去，到时候拿点钱出来做奖金，应该没问题，具体多少还估不准。”

“有钱就好办，然后就是解决公平问题。”沈深看着部门及对应职责描述，继续说道，“你看，这部分是销售，直接跟他们拿下的项目利润挂钩，用销售绩效计算办法，至于提成比例，可以参照你公司目前的。这部分是售后，建议根据各自负责的项目，从利润里拿出一部分再给到他们。最后就是人事、财务这些支持部门，看剩下有多少，按总人数均分，然后给到部门经理内部微调。”

“均分不还是大锅饭么？”桑靓又问。

“从公司角度，你给到支持部门的看似一样，但到进行个人分配时，他们经理一定会拉开一些差距的，这样你不用操心，让经理们自己团队内解决，虽然没有做个人目标设定，但经理们对手下的工作比你了解，还是能顾及公平的。当然了，这些经理的奖金是你分配的，你自己也会有倾向性，对吧。”

桑靓理解了“听起来可行。”

“具体到时候利润数字出来，做个测算，看看整体销售、售后、支持三大模块是否还合理，销售虽然重要，但支持部门也不能太少。我初步估计问题不大，毕竟人数少么，做完第一步，应该就四五十人的样子。”

听沈深梳理一遍，陈予乔心里也清晰不少“那以后可以一直用这样的办法么？”

“规模没有大变化，肯定可以，如果要扩张，那还是建议把个人绩效设定及评估流程建立起来。当然这是一个系统工程，先要有公司目标，然后拆解到部门目标，最后是个人目标。这样做的好处主要两点，一是目的明确，凝聚大家的力量，提高公司整体运作有效性；第二是解决你说的大锅饭问题，多劳多得，虽然奖金不是员工合同承诺部分，